奖励先进，惩罚后进(2/2)

3. 将奖励方案限制在3个月的范围，奖励效果最佳。当与销售周期（如产品发布期、周期的低迷期）结合时，奖励效果更理想。另外，对员工的奖励方式要有所变化，并且针对不同的员工应该使用不同的奖励方式。奖励是提理效能不可或缺的手段。奖励是积极的，是对一个人或一项成果的肯定，是在人的上心、荣誉的基础之上促使个能够遵纪守法、忠于职守，并发挥其最大潜能。在使用奖励手段时，应当注意讲究技巧，这样才能起到应有的作用。奖励，一方面可以使员工获得心理上或质上的满足，另一方面可使员工神振奋，提工作积极。奖励的目的不仅仅是对绩效的回报、奖赏，更重要的是希望员工获奖之后能够有更突的表现。

一般来讲，无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过绩效考期开始时确定的绩效标准，都应该给予奖励。但是，奖励的方式不一定都与钱有关。而且，奖励只有令被奖励者重视或与被奖励者付的努力和取得的绩效相一致时，才会起到激励作用。由于人的需要是千差万别的，对这个人有较大激励作用的事，对另一个人来说也许会毫无激励作用。因此，有效的奖励应能反映不同员工的需要。通常的奖励方式有绩效工资、表扬、升职、个人奖金、团队奖金、奖品、特殊津贴等。奖励与绩效结合的基本规则主要是：

的竞争力，对员工实行正激励显得越来越重要。如ge实行严格的abc理法，规定必须有10%的员工为a类，这些人会被予以职和薪。在日本，很多企业通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将这三类员工的比例保持在4：5：1，试用类员工必须设法提绩效，否则将会被淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这些法均是市场竞争的残酷在企业的反映，理者必须重视激励对绩效所产生的作用，使绩效理系真正地运作起来。

1. 人人都可以通过竞争争取到奖励，但是只有当每一个员工都拥有平等获胜的机会时，奖励才真正起作用，否则，奖励只能够激励优秀员工去竞争。当行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低团队中其他员工参与竞争的动力，因为与优胜者相比，新加销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。但是，如果将获奖者定为超自销售目标额度最大的销售员，那么人人都有可能获得优胜，人人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得奖励。奖励的作用就变得很明显了。

2. 名誉奖励同样见效于ibm，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一张证书和一个展示在他们写字台上价值两元的橡鸭模型。另一个成功的方案是获奖者可以得到一次与ceo共午餐的机会，在吃饭时ceo将请获奖者谈谈他们的工作。用这样的方式可以使员工有更大的成就，同时自尊心也得到了满足，这将使他们在以后的工作中更加努力。

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